Agora vamos às descrições para entendermos melhor as diferenças.

– TREINAMENTO: Um instrutor ensina a mesma técnica a um grupo que possui uma necessidade de desenvolvimento em comum. O treinamento é focado no desenvolvimento de competências, tanto técnicas quanto comportamentais, para que possam aplicar o conteúdo aprendido em suas rotinas.

– MENTORIA: Também é focado no desenvolvimento de competências, mas com uma diferença em relação ao treinamento: o mentor acompanha os resultados do mentorado no dia a dia, corrigindo possíveis erros na aplicação da técnica. O mentor é alguém com mais experiência que o mentorado e que já atingiu os resultados que seu mentorado está buscando. Pode ser aplicado de forma individual ou em grupo.

Treinamento dá a base, mentoria acelera resultado.
Treinamento alinha o caminho a ser seguido, mentoria dá o tom.

E um detalhe! Mentoria é diferente de gestão, ok? Dependendo da demanda, mentor e gestor devem ser pessoas diferentes.

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Talento = engloba qualidades importantes para uma determinada área, objetivo ou uma organização. É um profissional que se destaca rapidamente! Neste caso, o melhor a fazer é dar espaço para crescer, direcionar o desenvolvimento para apresentar resultados e medir esses resultados.

Potencial = demonstra condições de assumir posições de maior complexidade. É um talento que já foi avaliado e demonstrou resultados concretos medidos pelos indicadores.

Na prática, alguns dos Programas de Desenvolvimento de Carreira que ajudam a transformar Talentos em Potenciais:

– Job Rotation
– Mentoria
– Coaching
– Treinamentos internos e externos
– Processos de Assessment
– Avaliação de Desempenho

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Se você é Orientadora de Carreira (ou quer ser), ou trabalha com Recursos Humanos, recomendo fortemente que veja com carinho cada uma dessas indicações.

1 – Psicologia, Organizações e Trabalho no Brasil – Autores: José Carlos Zanelli, Jairo Eduardo Borges-Andrade, Antonio Virgílio Bittencourt Bastos

2 – Psicologia do Trabalho em um Mundo Globalizado – Autor: Anastasio Bernal

3 – Sociedade do Cansaço – Autor: Byung-Chul Han

4 – Felicidade SA: Porque a satisfação com o trabalho é a utopia possível para o século 21 – Autor: Alexandre Teixeira

Conhece algum outro? Me envie um Direct pelo Instagram com a indicação! Vou adorar receber 🙂

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Por isso, eu resolvi escrever esse artigo contando quem é o profissional de RH mais desejado pelas organizações! Para se destacar no mercado e aumentar sua empregabilidade você precisa conhecer o que o mercado está buscando em termos de formação, competências e etc. A questão é que isso muda o tempo todo!

Então, se atualize constantemente!

O que vou te contar aqui é fruto da Pesquisa de Salarial 2019, publicada pela consultoria Hays. No guia publicado ela diz que:

“Posições de Business Partner em diversos níveis também estiveram em destaque durante o ano de 2018, pois as empresas buscaram uma área de Recursos Humanos menos executora e mais alinhada às necessidades da companhia. Além disso, profissionais com experiência em processos de automação, inteligência artificial, iniciativas de diversidade e inclusão e employer branding são valorizados pelo mercado, já que estes temas estão sendo cada vez mais discutidos.”

Só lendo esse parágrafo você já tem um norte de:

• que posição está sendo mais buscada;
• o que as empresas esperam de sua área de RH (e consequentemente dos profissionais que nela atuam);
• quais conhecimentos e experiências estão sendo valorizados.

A questão é que não é só o Business Partner (ou Consultor Interno de Recursos Humanos) que deveria estar mais alinhado às necessidades da companhia. Todo profissional que trabalha em RH deveria atuar de forma estratégica, contribuindo diretamente ou indiretamente para o alcance das metas da organização (e não só as do RH!).

Agora que você já sabe quem é o profissional de RH mais desejado, o que é esperado de sua atuação e quais conhecimentos estão sendo valorizados, chegou a hora de colocar a mão na massa para correr atrás!

Quer saber como ampliar seu autoconhecimento e desenvolver as competências dos Profissionais de RH mais desejados pelo mercado? Basta clicar aqui.

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Você já deve ter ouvido diversas vezes que ter autoconhecimento é fundamental para o crescimento na carreira. Mas esse artigo não é só sobre isso!

Aqui eu vou falar sobre como o autoconhecimento pode trazer sucesso ao profissional de RH a partir de duas perspectivas:

• da organização;
• do próprio profissional de RH.

A primeira perspectiva fala dos processos que você implementa na organização para fomentar o autoconhecimento. Você pode fazer isso de algumas formas:

• implementando o processo de autoavaliação no ciclo de Avaliação de Desempenho;
• desenhando e aplicando processos de mapeamento de competências (também chamados de Assessment);
• sistematizando a prática de feedback.

Fazendo isso você consegue destaque para si mesmo pelos resultados que trará para a organização, dentre eles a melhoria de performance de quem foi impactado pelas ações que listei acima. Ou seja, bom para você e bom para os demais colaboradores!

A segunda perspectiva fala da importância do autoconhecimento para você! Para te ajudar nesse processo de imersão, você pode lançar mão de:

• processos de orientação de carreira, coaching e psicoterapia;
• testes comportamentais e de personalidade;
• autoavaliações.

Focar no seu autoconhecimento te dará a base necessária para tomar as melhores decisões para si mesmo, na carreira ou na vida de forma geral!

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Se você é um profissional de RH (ou quer ser um) e quer ser reconhecido como alguém que faz a diferença na vida das pessoas e nos resultados da organização, então esse artigo é para você! Aqui eu vou te contar como eu uso uma técnica do coaching, a Matriz de Gestão da Mudança, para promover mudança de comportamento nas pessoas e influenciar o atingimento de resultados positivos da organização.

A Matriz da Gestão da Mudança é uma ferramenta do coaching que você pode aplicar individualmente ou em um grupo, e tem como principal objetivo promover a reflexão de quais comportamentos devem ser transformados para atingir um determinado objetivo.

Primeiro passo

O seu cliente interno (ou externo caso queira aplicar a técnica como Consultor) deve ter claro um objetivo. Exemplo: ser reconhecido pela minha equipe como um líder que suporta o desenvolvimento profissional das pessoas.

Segundo passo

Peça para seu cliente preencher a matriz abaixo da seguinte forma:

Lembre-se de que tudo o que ele disser em cada quadrante deve estar relacionado à meta! Caso seu cliente liste comportamentos pouco específicos, você deve perguntar:

• De que forma esse comportamento está relacionado com sua meta?
• Pode me dar um exemplo?

Terceiro passo

Depois que a matriz estiver completamente preenchida você deve fazer as seguintes perguntas:

• De que forma os comportamentos listados no quadrante “Gosto e Faço” ajudam no atingimento de sua meta?
• Os comportamentos não praticados listados no quadrante “Não gosto e Não Faço”, de fato, devem ser descartados para o atingimento da sua meta?
• De que forma os comportamentos que você gostaria de ter, mas não faz atualmente (listados no quadrante “Gosto e Não faço”), podem ser colocados em prática?
• Quais são as opções para você parar de praticar os comportamentos listados no quadrante “Não gosto e faço”?

Quarto passo

Apoie o seu cliente a montar um plano de ação a partir das reflexões feitas, fazendo as seguintes perguntas:

• Dentre todas as opções levantadas, quais você escolhe?
• O que você vai fazer, especificamente, para atingir esse objetivo?
• Quando fará (dia e horário?
• Onde fará?
• Quais são os recursos que têm para ajuda-lo a concluir essa atividade?
• Qual será o resultado esperado após a conclusão da mesma?

E pronto! Depois de conduzir esse roteiro você terá apoiado alguém, de forma efetiva, a mudar comportamento.

Quer saber mais sobre Recursos Humanos e Gestão de Pessoas? Então é só me acompanhar nas redes sociais.

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Se você está vivendo esse dilema na escolha da sua carreira, então esse artigo é para você. Vou te dar três passos que te ajudarão a definir qual caminho seguir!

Passo 1) Aprofunde o autoconhecimento

Saber o que você gosta e não gosta de fazer, definir seu estilo de trabalho e os temas que mais gosta é o primeiro passo para desenhar sua carreira. Nessa etapa, testes de perfil comportamental e autoavaliação de competências podem ajudar.

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